Teste de gravidez é permitido no exame admissional ou demissional?

A Legislação Trabalhista Brasileira prevê que todo candidato a um emprego formal precisa passar por um exame médico antes de ser contratado. A prática tem a finalidade de avaliar se a pessoa possui condições de saúde compatíveis com o cargo ou função. Entretanto, muitos empregadores ainda têm dúvidas sobre a exigência do teste de gravidez. Tanto na admissão quanto na demissão de uma funcionária.

Se este também é um dos seus questionamentos, confira o texto. Certamente, existem pontos que você ainda precisa conhecer para se adequar às leis trabalhistas.

Na admissão, é proibido exigir o exame de gravidez para as mulheres. Esta determinação visa evitar a discriminação no momento da contratação. No entanto, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) agora permite que o empregador solicite o exame de gravidez no exame demissional. Para garantir, por exemplo, que não haja prejuízos para a funcionária.

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O que a lei diz sobre o teste de gravidez na admissão e na demissão?

No Artigo 2º da Lei nº 9.029/95 (Lei Benedita da Silva), a exigência de teste, exame, laudo ou qualquer outro documento que ateste a existência de gravidez é proibido. Durante o processo de contratação.

A prática também é vetada pelo Artigo 373-A, Inciso II da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Que proíbe o empregador de recusar emprego, promoção ou dispensar uma funcionária gestante, exceto quando a atividade ofereça riscos à funcionária e possivelmente à gestação.

Em relação ao exame demissional, no ano de 2017, a CTASP (Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público) da Câmara dos Deputados aprovou uma proposta que permite a solicitação do teste de gravidez durante o processo de encerramento do contrato.

Como funciona na prática

A demissão de uma funcionária gestante viola o direito de garantia de emprego previsto na Constituição. Dessa forma, a solicitação do teste de gravidez no exame demissional pode ser benéfica para a empresa e para a funcionária.

Em primeiro lugar, para a empresa, porque evita futuros riscos de demandas judiciais desnecessárias na área trabalhista. Pois quando uma funcionária gestante era demitida, o empregador era obrigado a reintegrá-la em seu quadro efetivo até o final do mês de estabilidade. Ao saber da gestação, o empregador pode garantir efetivamente a estabilidade do emprego desta funcionária. Cumprindo, portanto, com todas as normas e legislações.

Da mesma forma, para a funcionária, o teste de gravidez no processo demissional, caso dê positivo, lhe dá o direito assegurado. Sem interrupções, ao recurso financeiro necessário para uma gestação tranquila e saudável. A trabalhadora, enquanto gestante, tem o seu emprego mantido durante toda a gestação e mais cinco meses após o parto.

Multas trabalhistas: veja exemplos e como evitar

Agora que você já sabe disso, certifique-se que a sua empresa tem atuado de acordo com as leis trabalhistas. Em suma. evite demandas judiciais desnecessárias, contrate a ASONET OCUPACIONAL e proporcione um ambiente seguro e saudável para todos os seus funcionários!

Referências

A Justiça do Trabalho permite teste de gravidez no exame demissional

https://goo.gl/fsZNBq

Comissão aprova teste de gravidez em demissão de funcionária

https://goo.gl/LcCa1t

Teste de Gravidez no Admissional – Pode?

https://goo.gl/a6ioZv

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Você sabe o que é o PPRA?

Muito se fala sobre o PPRA e a sua importância para as empresas mas, você sabe o que se trata e quais suas etapas?

O PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) pertencente a NR09da Portaria 3.214/78. Consiste na tomada de ações para garantir a segurança , saúde e integridade física dos trabalhadores no ambiente de trabalho através da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos no local de trabalho.

Como o programa refere-se aos ricos ambientais não engloba riscos de acidentes e ergonômicos. Os agentes são: químicos, físicos e biológicos. Ao analisar qual a natureza do risco que você está lidando, também devem ser considerados fatores como a intensidade e o tempo de exposição.

Vale lembrar que o programa deve estar sempre vinculado ao PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional) e vice versa, conforme item 9.1.3.

O documento tem a validade de 1 ano porém, caso ocorram mudanças nos setores e funções dentro da empresa, seria interessante revalida-lo. Vale lembrar também que os documentos antigos precisam ser guardados por, no mínimo, 20 anos.

Toda empresa precisa do PPRA? 

Sim. Independente do número de trabalhadores e grau de risco, o PPRA precisa ser implementado. Basta haver a contratação de 1 funcionário através da CLT para que o programa seja obrigatório, conforme o ítem 9.1.1 da Norma Regulamentadora.

Caso a empresa possua mais de uma unidade, cada uma delas precisa ter o seu próprio PPRA já que é desenvolvido no âmbito de cada estabelecimento de trabalho. Algumas empresas como condomínios (residenciais ou comerciais) por exemplo desconhecem ou ignoram essa obrigatoriedade ao contratar um funcionário – como o porteiro.

Benefícios para a empresa

O PPRA é obrigatório mas gera alguns benefícios para toda empresa, como:

1. Reduz o número de afastamentos por acidentes de trabalho;

2. Evita a estabilidade provisória. Ao evitar acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, a empresa resguarda-se também que os trabalhadores sejam assegurados por lei ao direito de não serem dispensados. Isso porque o Artigo 118 da Lei 8.213/91 dispõe que a empresa deve manter o contrato de trabalho com o segurado que foi acidentado por, no mínimo, doze meses após a cessação do auxílio-doença;

3. Evita autuações devido ao descumprimento dos itens constantes na NR 9. Estes itens, como tratam da Segurança do Trabalho, possuem autuações que variam de R$670,38 a R$6.708,08 por item descumprido. Os valores das autuações podem ser consultados na NR 28 – Fiscalização e Penalidades;

4. Evita processos trabalhistas;

Desenvolvimento do PPRA

Para que o programa seja realizado da forma correta, segundo a NR09 existe uma estrutura mínima que deve ser seguida. O descumprimento dela é passível de multa. Os itens são:

1. Planejamento Anual que institui metas, prioridades e cronograma de ações;

2. Estratégia e método para a tomada de ações;

3. Meios para registrar, manter e divulgar os dados referentes ao PPRA;

4. Periodicidade e avaliação do fluxo do programa;

Normalmente a elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do PPRA são feitas pelo SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho), mais conhecido como o famoso “setor de Segurança do Trabalho”. Porém, ainda existe um debate dentro das empresas à respeito das responsabilidades por este trabalho.

Devido a sua complexidade, diversas empresas, optam por contratar uma consultoria para elaboração do PPRA e de outros programas. Mesmo algumas empresas com SESMT constituído, procuram auxílio de consultorias da área. É Importante ressaltar que esse é um campo em que qualidade deve ser o fator determinante.

Uma vantagem clara ao envolver uma empresa de consultoria de SST nestes processos é a possibilidade de contar com uma divisão de responsabilidades. Consultorias sérias responsabilizam-se pela execução correta das tarefas contratadas, assumindo a responsabilidade por erros de natureza técnica que porventura ocorram.

Multas trabalhistas: veja exemplos e como evitar

Qualquer gasto imprevisto gera um grande desconforto para qualquer empresa. E um deles são as multas trabalhistas. Só de pensar, você já sente arrepios, não é? Mas saiba que este assunto não precisa ser uma dor de cabeça para sua empresa. Para evitar este tipo de desconforto o segredo é investir em ações preventivas. E este trabalho precisa ser contínuo. É necessário estar atento aos processos de trabalho, reclamações feitas sobre sua empresa e até mesmo o estado de conservação de instalações e equipamentos.

Segundo as normas, um auditor Fiscal do Trabalho pode emitir um auto de infração caso realize uma vistoria na empresa e encontre irregularidades.  Este auto de infração é um documento normalmente encaminhado via postal, entregue pessoalmente ao empregador, durante a fiscalização pelo Auditor Fiscal do Trabalho, ou ainda por edital, quando há recusa do recebimento.

E os valores para multas trabalhistas? 

Os valores mínimos e máximos estabelecidos para multas trabalhistas depende do número de trabalhadores e do capital registrado na Receita Federal. Algumas são per capta –  multiplicadas pelo número de trabalhadores prejudicados – e outras independem deste aspecto. Além disso, o valor poderá ser dobrado para casos de reincidência, desacato, embaraço ou resistência. Os valores das multas estão previstas em cada capítulo da CLT, ou nas demais Leis. Veja alguns exemplos:

1. Ausência do registro na Carteira de Trabalho: Entre R$ 800 e R$ 3.000 por empregado e dobrando em caso de reincidência;

2. Segurança do Trabalho: Mínimo de R$ R$ 670,89 e máximo R$ 6.708,88 ;

3. Medicina do Trabalho: Mínimo de R$ R$ 402,53 e máximo R$ 4.025,33 ;

4. RAIS: não entregar no prazo previsto, entregar com erro, omissão ou declaração falsa. Mínimo de R$ R$ 425,64 e máximo R$ 42.564,00;

Além destes valores existem também ações trabalhistas devido a acidentes ou doenças do trabalho.

Solução? Ações preventivas

A solução para passar longe de multas trabalhistas é a implementação de medidas preventivas aplicadas em conjunto com o setor de RH. Dentre as atividades estão  aplicação de treinamentos, atualização constante a respeito da legislação, os cálculos das verbas trabalhistas gerados pelos sistemas de folha de pagamento e de tratamento do ponto e claro, estar sempre atento se as medidas estão sendo executadas corretamente.

*Atenção: os valores poderão sofrer alterações sem aviso prévio de acordo com a legislação. São apenas estimativas pesquisadas na data de criação desta matéria.